Lavoro tanto. Sono felice. Eppure.

In questo anno ho lavorato più del solito.
Ho facilitato, progettato, accompagnato persone e organizzazioni.
Cose che amo. Cose in cui mi riconosco, sì, sono stata felice.

Ma a un certo punto ho notato qualcosa.

La mia attenzione, il mio entusiasmo, la mia curiosità erano totalmente rivolti ai temi professionali.
Cosa c’è di male? In sé, nulla.

Se non fosse che l’altro mondo, quello ricco, variegato, bello, strano, mi interessava meno.
Ero meno a contatto emotivo con la vita nella sua pluralità, solo con una sfaccettatura di essa.

Sul lavoro ero lucida, efficace, presente.
Ma ho perso qualcosa.

Quella bellezza interiore che sento quando mi emoziono davvero.
Quel calore che mi attraversa quando qualcosa, un paesaggio, una storia, una conversazione inaspettata, mi tocca.

L’anima, il cuore, hanno bisogno di pluralità per non atrofizzarsi.

Allora ho voluto fare una cosa: ho cercato se questa fosse un’esperienza tutta mia oppure avesse dei fondamenti teorici.

Cosa immaginate abbia trovato?

Se vi va di approfondire, ho raccolto alcune ricerche e riflessioni in un articolo sul mio sito.

Cosa immaginate abbia trovato di questa strana combinazione di pienezza e vuoto:
molta soddisfazione professionale, molta efficacia,
e al tempo stesso meno contatto emotivo con il mondo nella sua pluralità.

Mi sono chiesta: è solo una storia personale, o c’è qualcosa che la psicologia ha già osservato?

Sono andata a vedere cosa dicono le ricerche su tre temi:

• gli stati di flow (quando siamo totalmente immersi in ciò che facciamo),

• la differenza tra doing mode e being mode della mente,
• il confine sottile tra work engagement e eccesso di investimento nel lavoro.

Spoiler: non sono sola.

1. Il flow: quando l’immersione totale ha un lato oscuro – Mihaly Csikszentmihalyi e F. Aust et al. (2022)

Mihaly Csikszentmihalyi, il padre del concetto di flow, descrive questo stato come un’esperienza ottimale. Già nei suoi scritti, però, compaiono le prime note di cautela: il flow è uno stato in cui “siamo così coinvolti in un’attività che nient’altro sembra importare”.

Studi più recenti parlano esplicitamente del “dark side of flow”, mostrando come l’assorbimento totale possa diventare una forma di dipendenza dall’attività stessa: si cercano sempre più spesso quelle condizioni, si riduce lo spazio per tutto il resto, ci si identifica quasi esclusivamente con ciò in cui si performa bene.

È molto vicino a ciò che descrivevo:

• lucidità, efficacia, centratura nel lavoro,
• e nello sfondo un progressivo “abbassarsi del volume” del resto del mondo.

2. Doing mode vs Being mode: due modi di stare al mondo – Mark Williams e John Teasdale

Il secondo filone che ho esplorato è quello della mindfulness e della psicologia cognitiva.
Mark Williams, John Teasdale e i colleghi che hanno sviluppato la Mindfulness-Based Cognitive Therapy descrivono due modalità fondamentali della mente: il “doing mode” e il “being mode”.

• Il doing mode è orientato a obiettivi, soluzioni, risultati, miglioramento.
  È la modalità che ci rende efficaci, organizzati, performanti.
• Il being mode è orientato alla pura presenza: al sentire, al notare, al contatto diretto con l’esperienza, senza doverla trasformare in qualcosa.

Le ricerche mostrano che quando la nostra vita mentale è dominata dal doing mode:

• aumenta la produttività,
• ma diminuisce la capacità di stare semplicemente in contatto con il mondo, senza dover “farci qualcosa”.

Quello che io chiamavo “pluralità di ricchezza”,paesaggi, relazioni, arte, silenzio, sorpresa, appartiene molto alla dimensione del being mode.
Se la nostra attenzione è quasi tutta fagocitata da ciò che facciamo bene (il lavoro, nel mio caso), questa pluralità può iniziare a scolorirsi.

3. Quando l’engagement diventa troppo: lavoro, identità e risorse – Frontiers in Psychology (2024)

Il terzo filone è quello del work engagement: quel coinvolgimento positivo che unisce vigore, dedizione e assorbimento nel lavoro.
Wilmar Schaufeli e molti altri hanno mostrato che l’engagement è generalmente associato a:

• migliori performance,
• più soddisfazione,
• meno intenzione di lasciare l’organizzazione.

Ma negli ultimi anni la domanda è diventata più sottile:
“È possibile che troppo engagement, in alcune condizioni, abbia effetti negativi?”

Alcune ricerche evidenziano che quando l’engagement è molto elevato può comparire:

• maggiore distress psicologico nel breve periodo,
• difficoltà a staccare mentalmente dal lavoro,
• interferenze con il tempo e le energie da dedicare alla vita non lavorativa.

In altre parole:

• il lavoro continua a beneficiarne (siamo efficaci, presenti, performanti),
• ma il resto della nostra esperienza può “assottigliarsi”, diventare meno nutrito, meno abitato.

È esattamente il paradosso che sentivo:
“sono molto lucida ed efficace sul lavoro, ma mi sembra di aver perso qualcosa del mio calore e della mia bellezza quando mi emoziono.”

Cosa ne ricavo per me (e forse anche per noi)

Mettendo insieme questi fili, le ricerche mi dicono tre cose:

• È normale che quando facciamo straordinariamente bene qualcosa che amiamo, la nostra attenzione si concentri quasi tutta lì.
• È pericoloso, se questo si accompagna a una progressiva perdita di contatto con il resto.
• È responsabilità nostra reintrodurre pluralità e spazi di “non fare”, proprio per non perdere quella bellezza interiore che non produce risultati ma tiene viva l’anima.

Le teorie mi danno parole e modelli.

Ho pensato alcune pratiche per proteggere la pluralità (e la bellezza interiore):

• Creare micro-spazi di non lavoro, anche nelle giornate piene:

1. Camminare senza telefono tra un meeting e l’altro, anche solo 10 minuti.
2. Guardare il paesaggio, le persone, le geometrie della città, lasciando che il mondo ti arrivi senza doverlo usare per qualcosa.
3. Inserire consapevolmente 1-2 pause senza obiettivi al giorno, in cui non decidi prima cosa devi pensare o risolvere.

• Proteggere seriamente i confini: tempi, spazi, linguaggi

1. Decidere alcune fasce orarie in cui non si parla, non si scrive, non si pensa di lavoro e rispettarle come impegno verso di sé.
2. Usare piccoli rituali di passaggio (camminata, musica, scrittura, cucina) per segnare la fine del tempo di lavoro.

• Allenare un lessico interno che valorizzi il “non fare”

1. Condividere con le persone intorno (colleghi, clienti, amici) questa prospettiva, per costruire una cultura in cui la pluralità non è un lusso, ma un requisito.