Crisi d’identità delle organizzazioni

Ho avuto un anno intenso, pieno di soddisfazioni e ho ancora le energie per approfondire temi meno “suggestivi” e più “critici”.

E’ evidente che le organizzazioni stiano attraversando una #crisi d’identità.

Tante sono le sollecitazioni da parte delle persone che le abitano, poche le risposte chiare che le aziende riescono a dare. I temi centrali rispetto a cui il dialogo e la comprensione reciproca appare ancora da costruire sono:

• dinamiche del lavoro ibrido: ovvero conciliare, con flessibilità, le proprie esigenze e responsabilità professionali con quelle personali.

Un concetto che è chiaro alle persone ma su cui le organizzazioni faticano a dialogare, mosse dalla paura di perdere il controllo.

• LifeDeepLearning: acquisire conoscenze fuori dai contesti predisposti all’apprendimento, proprio per meglio attrezzarsi ad affrontare la complessità nel mondo.

Le persone desiderano acquisire più competenze trasversali ma non decontestualizzate dalla riflessione di chi siamo, chi stiamo diventando, ossia come esprimere noi stessi in ogni situazione.

Le aziende sono strutturate su una formazione focalizzata – upskilling e/o reskilling – a colmare i gap di competenze. Non sono ancora sufficientemente allertate per offrire un apprendimento orizzontale, mosso più dai bisogni e/o interessi della persona, in una dimensione più emotiva che razionale, più relazionale, nel confronto con gli altri.

• Hr Analytics: tutti ne parlano, tutti si formano, tutte le organizzazioni pare investano. Osservo qualche integrazione rilevante sui processi, poco sulle modalità di lavoro e sulla cultura organizzativa.

Le persone invece sono curiose ed assetate di sperimentare nuove modalità operative, organizzative e relazionali, per accelerare l’acquisizione di diverse prospettive con cui osservare, agire e sperimentare. E le aziende nella maggior parte dei casi latitano e/o raffreddano gli animi.

• Employee Experience ed engagement: qual è il nostro livello di coinvolgimento al lavoro?

Non c’è una definizione universale, seppur tutte convergono rispetto a tre elementi, come afferma William A. Kahn, uno dei pionieri del concetto di engagement – self -:

1. Dimensione cognitiva: cioè la concentrazione sul lavoro e su come migliorarla;
2. Dimensione emotiva: cioè il sentimento positivo legato al “fare un buon lavoro”
3. Dimensione sociale – fisica: cioè l’intraprendenza attiva nel discutere con gli altri i possibili miglioramenti sul posto di lavoro.

John Smythe descrive l’employee engagement come: “la misura in cui le persone sono coinvolte in prima persona nel successo dell’azienda”.

Con altre parole è come parlare di:

• Quanto le persone si sentano impegnate agli obiettivi e ai valori dell’azienda;
• Quanto si sentano motivate al successo dell’azienda;
• Come questo impegno e motivazione migliori il loro benessere.

Osservo qualcosa d’altro in questi tempi incerti, un numero sempre più crescente di persone che, durante la loro attività lavorativa, si ritirano fisicamente, emotivamente o cognitivamente.

Il legame tra la crisi d’identità delle organizzazioni e la distanza che le persone mettono tra sé e quel che fanno (il proprio ruolo) è evidente e non solo a causa di alcuni degli scollamenti sopra citati.

Appare rilevante ed urgente recuperare storie personali e organizzative, per far emergere valori manageriali dispersi, per migliorare l’esperienza di lavoro delle persone.

Vi è un legame tra migliorare l’esperienza di lavoro delle persone e il miglioramento dei risultati dell’azienda.

Perché?

Le organizzazioni che riescono a tradurre le dichiarazioni sui valori in azioni e comportamenti concreti sanno raccontare una storia coerente.

L’organizzazione che dialoga con le proprie risorse interne, che ascolta e dà spazio di espressività alle diverse preferenze ricorre ad un inquadramento più ampio, quello del condiviso, valorizzando la complessità e non un inevitabile appiattimento dei contenuti.  Entra in contatto emotivo con i bisogni e i desideri personali delle persone, ri-ottiene una miglior comunanza, attiva energia, crea un legame tra le singole persone e l’azienda.

Le persone si sentono coinvolte e vogliono supportare l’organizzazione per far sì che la strategia abbia successo.

L’attenzione delle persone si focalizza sulle priorità essenziali di risultato.

Si crea un ambiente di lavoro positivo, la #sicurezzapsicologica viene diffusa.

Ci si diverte, lavorando e le persone si sentono libere di esprimersi e proporre iniziative per il miglioramento e/o cambiamento.

Un ambiente organizzativo congeniale favorisce l’integrazione di un #nuovo mindset:

• Coinvolgimento con ascolto attivo che parte dalle domande;
• Sollevarsi dai dettagli, grazie al maggior coinvolgimento di tutti nelle decisioni, concentrandosi sulle soluzioni che ognuno può proporre;
• Interazioni positive, attraverso lo scambio di feedback che serve a comprendersi;
• Impegno e responsabilizzazione, partendo dal riconoscimento del successo del singolo

Così facendo crescono le persone, insieme all’azienda.